这几年，企业的组织形式发生了巨大的变化，“大众创业，万众创新”的浪潮更是让创业及合伙成为一种趋势。

大企业搞合伙制变革，创业公司从一开始就是合伙创业，很多中小企业也在逐步尝试股权激励、股权合伙。这样的情况在早些年是看不到的，让老板给你股权，想成为公司的合伙人，几乎没可能。

随着企业组织形式的变化，管理也在悄然发生变化。

靠权力、命令来驱动员工的工作，毫无疑问已经逐渐走向没落。

你的领导跟你交代工作还会说这样的话吗？

“这是公司的命令、这是你的责任”

“做不好就要受到惩罚”

“做好了给你多少奖金”

壹

前几天有个朋友，说了这样一个问题：

“我团队的一个核心成员离职了。马云不是说过员工离职有两个原因吗？钱没到位，心受委屈了。但是，我敢保证，工资绝对是在行业顶级水平，心更不可能受委屈，我把他当弟弟一样看待。”

这个员工离职未必是钱的原因，于是我问：“你如何待他？”

“他从一个刚毕业的小白，到现在可以说能够独当一面了。我手把手教他，能教的都教了。真没什么可教的了。公司的待遇也不错，吃的用的都不会委屈他们。当然，他也很努力，公司现在的发展规模，有一半他的功劳。”

我问他：“那他为什么要走？你有没有分析过什么原因吗？”

朋友很困惑：“没有，我对他这么好，他没有理由走啊！”

钱多，没委屈，那么，这位核心成员为什么要走呢？

贰

我想，这朋友可能已经想不到什么有效的激励手段了。

就说这位核心成员吧，钱不少了，几乎行业顶级水平了，还会在乎涨多少工资吗？虽然没人会嫌钱多，但是，每个月也就那点，满足生活需求之外的，基本上都是数字了。工资几乎就没什么太大的激励作用了。

至于说工作环境，老板很好，同事很好，创业型公司，气氛比较不错，大家都是年轻人，比较积极向上，没有很多企业那种老油条同事，没有勾心斗角，工作除了钱就是开心。

这样的工作，按理说很舒服了，为什么还是要走呢？

管理不再是交换，而是相互成全！做到这三点，管理更有成效！

叄

于是，我和朋友又交流了一次。

我问：“既然你觉得都做到位了，他为什么要离职？”

朋友回答说：“我觉得我已经对他足够好了！”

我问：“你是不是该换位思考一下？他到底想要什么？你也反思自己一下，你有没有关心过他的职业生涯规划？有没有给过他更多的机会？”

朋友摇摇头，答案是没有！

他骨子里还是传统管理的等价交换思维！

肆

等价交换，有错吗？

没有错，但是，要看放在什么人身上。

对普通的员工，管理者有等价交换的思维，相对来说员工的收入和公司福利都会不错，员工也相对容易满足，毕竟能力摆在那，再想更进一步，可能并不容易，所以一份稳定的工作和收入是他们的想要的，老板人还不错，公司发展也还可以，这就够了，大多数人追求也就是这么简单！

但是，对能力出众的员工来说，这种传统的管理思维却有着弊端。

所以，我建议朋友从是三个方面考虑：

一、换位思考

核心员工既然收入不低了，工作环境也还可以，那他还有什么需求？

一份事业，一份可以让自己获得成就感的工作，展示成果让人可以尊重和敬佩，一份可以让自己自豪的荣誉感。小公司在这方面是有所欠缺的，钱虽然可以解决大部分问题，但不能解决所有问题。

二、反求诸己

不要以为你对员工好，钱给够了，福利给够了，就可以了。

你以这种的等价思维来管理，对核心员工来说，还不够！

多给予他们一些生命层面的东西，关注他们的精神世界，给他们一个足以自豪的身份，这可能是后期需要考虑的管理方向。

三、挑战机会

不能让核心员工失去挑战，能力出众的人总想做出更多让人竖起大拇指的工作。

多给他们一些挑战，但不要给他们太大的压力，让他们勇敢去尝试创新，给他们更多的培训机会和成长机会，让他们看到自己的成长，不断精进。

给他们制定一个合伙人计划，给他们一份事业心，从等价交换过渡到相互成全，或许管理效果会更好。

伍

最后，做一个总结，对普通员工，钱和福利到位，别让他们受委屈和感到不公。

对核心员工：

一个原则：从等价交换思维到彼此相互成全

三个方法：

一、多换位思考，从他们的需求出发，激励他们。

二、多反思自己的管理，更深层次为他们好，从等价交换到相互成全。

三、给他们挑战机会和一份事业，让他们不断成长，看到不断精进的自己。

做到这几点，你的管理效果一定会更有成效。